不知不觉中2006年已接近末梢，企业内部大量岗位空置。传统职业市场上“金九银十”今年依然火爆。等待大半年的职场人士在这样的黄金时间段纷纷出场，寻找合适的企业。同样的，对于企业来说也精挑细选到符合企业文化，实现企业价值的员工。在这样买卖双方似乎都火爆的时刻，不由得思考这样一个问题，面对人员的流动，企业如何留住人才。营销人员跳槽频繁更是众所周知，让企业很是头疼。 　　营销人员跳槽主要会导致这样一些问题： 　　1、企业再次招聘、培训等导致成本增加； 　　2、给原有业务造成波动； 　　3、所服务客户线断链，导致客户不满，投诉增加； 　　4、泄露企业商业机密； 　　5、原有客户大量流失 　　营销人员跳槽频繁的主要原因解析： 　　1、生活跳板。经常会听到企业的人事经理抱怨，营销人员总是跳来跳去，在挽留他们方面通常会要做很多工作，但是他把企业当作跳板，也许刚到一个城市，所以选择一个企业做停留，在稍微熟悉一些之后就会离开。特别是基层销售人员，他们的流动更加频繁。 　　2、能力通用。营销能力，总的来说，跨行业的隔阂不大，不会造成今天在快速消费品企业做，明天到电子行业能力就不可以用。营销所必须具备的沟通能力、表达能力、协调能力等也不会因为跨行业跳槽而丢失。 　　3、岗位需求量大。根据对二、三季度对职业市场的调研分析发现，营销岗位相对于其他岗位而言要多出20%--50%，这就使得很多销售人员普遍拥有了这样的心里，在这里做的不好，那我也可以到另一家试试，反正招聘的企业很多。企业在招聘的过程中，应聘中低端岗位的人才较多，但高端营销人才就比较缺乏。 　　4、企业缺乏有效激励机制：底薪偏低，甚至没有底薪，使得营销人员缺乏安全感，生活无法得到保障。另外，营销人员业绩得不到公正评价，付出与获得不成正比。企业也没有能够建立有效的人文环境，包括工作环境、福利、培训机制等等方面，不能够让员工有归属感。 　　5、企业缺乏凝聚力。员工看不到发展前景，不能够与企业有效融合，企业没有能够将自身的文化、发展前景、核心理念等有效的传达给员工，不能形成整体的凝聚力。 　　KARLE是一家民营企业的老总，在他看来，在职业市场中，企业作为买方市场，不会存在人员短缺的问题，只需要多花一些时间给员工培训就可以了。因此当他的企业逐渐壮大，营销人员功不可没时，虽然他也做过口头表扬，但是在物质上从未看到对员工实质性的奖励。 　　虽然知道员工送给他小气老板的称号，但是他也丝毫不以为意。只要能降低用人成本就可以了。然而事实却给了他沉重的打击。当他筹划一个新的项目，从先前的宣传推广、建造到营销出去，减去支出，收入将很客观。然而正在这样的关键时刻，营销总监带领一手建立的营销精英队伍投奔到竞争对手那里。至此项目陷入僵局。此时就是重新招聘营销人员，从招聘到培训到上岗都需要一定的周期，加上对项目的不熟悉，至此新项目陷入僵局。 　　那么如何来留住营销人员的心呢？ 　　CHR可锐职业顾问事业集团首席职业顾问卞秉彬先生认为： 　　1、建立有效的激励机制。关系到员工切身利益的薪资的制定要根据市场变化来进行，进行行业与企业间的比较，而不是闭门造车，觉得薪资差不多就行。如果企业的薪资较行业同类价格较低，而且也没有其他激励的方式，那么人员流失是必然的。对于自己辛苦培养，已经得到锻炼，有了一些资历的人来说，他们已经可以独立闯天下，而无需局限在你的企业了，那么他们的流动速度就更快，更容易跳槽。 　　2、营造宽松的人文环境。让员工具有成就感与归属感。给他们更多的了解与帮助，能够帮助他们提高自身的能力，让他们看到他们的未来不仅仅是一个销售人员，他们在企业会有更多的发展机会，更大的发展空间。就算离开了企业，这里也将是成为他们的“铸金台”。给予他们学习机会。对于销售人员而言，他们的主动性、进取心、学习能力都比较强，企业要能够提供规范的培训，帮助他们进步，让员工觉得就算现在薪水有限，但是基于长期的发展，这里能够学到更多的东西。另一方面，企业也能够培养出更多的对企业有认同感的人，将他们提拔上来，这些人对企业的忠诚度较高。 　　3、帮助员工规划与定位。企业内部对员工职业生涯规划的长期发展缺乏主动和计划性，使员工在自我职业生涯发展中提出的要求与企业方向不相符合，当两者不契合，形成冲突的时候，员工跳槽是必然的。因此要帮助员工进行科学的职业定位与规划，为员工设置不断促进的奋斗目标，让他看到自身在企业的发展前景。同时给出色的员工相应的升迁与奖励。 　　4、给与尊重与认可。企业中，对于营销人员而言，业绩说明一切。当业绩不好的时候，企业的脸色难看，想必员工也不会久留。当业绩处于低谷时，就需要企业的呵护，分析业绩不好的原因，共同找出解决问题的方法，如果的确是由于员工个人的能力问题，那么他的离职也就不可惜。认可员工所作...